Freistellung nach §179 Abs.4 SGB IX

Voraussetzung zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsmaßnahmen ist nach § 179 Abs. 4 SGB IX, dass Kenntnisse vermittelt werden, die für die Arbeit der Schwerbehindertenvertretung erforderlich sind. Bei der Beurteilung der Erforderlichkeit haben die Vertrauenspersonen der Schwerbehindertenvertretung einen eigenen Beurteilungsspielraum.
Diese Kenntnisse sind im SGB IX umfassend beschrieben. Darüber hinaus sind Grundkenntnisse des Betriebsverfassungs- oder Personalvertretungsrechts zur Erfüllung der Aufgaben erforderlich. Es handelt sich beim Schulungsbedarf also nicht nur um Rechtskenntnisse aus dem SGB, sondern auch um arbeitsmedizinische, technische und betriebswirtschaftliche Wissensbereiche, die insbesondere für die Betreuung und Eingliederung schwerbehinderter Menschen notwendig sind. Der Besuch von Bildungsveranstaltungen ist nicht erst dann erforderlich, wenn konkrete betriebliche Anlässe bestehen, denn Prävention ist eine wesentliche Aufgabe der Schwerbehindertenvertretung.
Das gilt besonders für den Kündigungsschutz, die Arbeitsplatzgestaltung, das betriebliche Eingliederungsmanagement und die betriebliche Gesundheitsfürsorge. Auch Gesetzesänderungen können aktueller Anlass für notwendige Schulungsmaßnahmen sein.

Schwerbehindertenvertretungen sind zur selbstständigen Vertretung eines Teils des Beschäftigten berufen. Da sie nicht aus mehreren Mitgliedern bestehen, wie dies in der Regel beim Betriebsoder Personalrat der Fall ist, beschließen die Vertrauenspersonen selbst über ihre Teilnahme an Bildungsmaßnahmen, ohne dass es der Zustimmung des Personal- oder Betriebsrats bedarf. Das SGB IX sagt weder zur Dauer noch zur Häufigkeit von Schulungs- und Bildungsmaßnahmen etwas aus. Sogenannte Fürsorgeerlasse einiger Ministerien, die hier bestimmte Höchstzeiten vorgeben, entsprechen nicht den Bestimmungen des Gesetzes.

§ 96 Abs. 4 SGB IX enthält keine direkte Verpflichtung zur Rücksichtnahme auf betriebliche Belange, wie etwa § 37 Abs. 6 BetrVG. Dennoch ist die zeitliche Lage von Bildungsveranstaltungen den betrieblichen Notwendigkeiten anzupassen. Wie im Betriebsverfassungsrecht können diese der Teilnahme an Schulungen jedoch nur unter engen Voraussetzungen entgegenstehen. Sie können den Zeitpunkt von Bildungsmaßnahmen nur hinausschieben. Der Arbeitgeber ist rechtzeitig vor einer geplanten Maßnahme zu unterrichten. Der Zeitraum sollte so gewählt werden, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, sich auf die Abwesenheit der Schwerbehindertenvertretung einzustellen (mindestens 6 bis 8 Wochen vor Seminarbeginn, spätestens 14 Tage vor Seminarbeginn). Je früher der Arbeitgeber unterrichtet ist, desto weniger können betriebliche Erfordernisse ein Ablehnungsgrund sein.

Ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber können die Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen auch gerichtlich durchsetzen. Im privatwirtschaftlichen Bereich über ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren, in Dienststellen, die dem BPersVG unterliegen, entscheiden die Verwaltungsgerichte im Beschlussverfahren. Selbstverständlich hilft eine gute Zusammenarbeit mit dem jeweiligen Betriebs- oder Personalrat oftmals, Probleme bereits vorher zu lösen. In jedem Fall sollten Schwerbehindertenvertretungen mit ihrer Gewerkschaft Rücksprache nehmen, bevor sie ein gerichtliches Verfahren anstrengen.

Die allgemeine Regelung des § 179 Abs. 4 SGB IX, dass Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts befreit sind, wenn und soweit es zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist, gilt auch für Schulungsund Bildungsmaßnahmen. Sie haben also einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung und dürfen aufgrund des Seminarbesuchs keinerlei Nachteile erleiden. Die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsmaßnahmen gehört zur Tätigkeit der Schwerbehindertenvertretung. Deshalb trägt nach § 179 Abs. 8 SGB IX der Arbeitgeber auch alle übrigen entstehenden Kosten wie Seminargebühren, Übernachtung, Verpflegung und Reisekosten.

1. Geplante Schulungsveranstaltung auswählen und mit dem Betriebsrat und seiner Bildungsplanung abstimmen
2. Eine formelle Beschlussfassung im Betriebrat ist nicht notwendig, jedoch zu empfehlen
3. Arbeitgeber rechtzeitig informieren (mindestens 6 bis 8 Wochen vor Seminarbeginn, spätestens 14 Tage vor Seminarbeginn) Die dafür notwendigen Sachinhalte können der Mitteilung an den Arbeitgeber bei Freistellung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entnommen werden (siehe Musterdokument B)
4. Bei Einwendungen des Arbeitgebers Vermittlungshilfe des Betriebs- oder Personalrats in Anspruch nehmen
5. Rücksprache mit der jeweiligen Gewerkschaft, bevor ein gerichtliches Beschlussverfahren zur Durchsetzung des Anspruches angestrengt wird